El gran comienzo del 2018 se aproxima.
¡Limpia, ordena, concluye, suelta, disfruta, agradece y
sobre todo brinda amor! Feliz 2018
domingo, 31 de diciembre de 2017
domingo, 10 de diciembre de 2017
Presentando con Credibilidad
No importa cuán
bien conozca su material, si es incapaz en el uso de diapositivas de
PowerPoint, puede empañar su credibilidad
como expositor. Es importante recordar algunos principios universales para el
uso efectivo de PowerPoint.
En esta oportunidad vamos a presentar catorce puntos
proporcionado por Bruna Martinuzzi
en su libro Presentando con Credibilidad.
Estos puntos permitirán usar el PowerPoint de una manera eficaz y que no le
reste credibilidad.
- Mostrar solo una idea por diapositiva.
- Use el diseño de diapositiva de evidencia de afirmación.
- Usa fotos de buena calidad.
- Use la técnica de hipervínculo "Página de inicio".
- Agregar infografías.
- Crea gráficos potentes.
- Evite las plantillas estándar.
- Elige colores con cuidado.
- Crear contraste entre el texto y el fondo.
- Practique el uso juicioso de las fuentes.
- Eliminar la palabra continuó.
- Evite la sobrecarga del logo.
- Agregue una hermosa diapositiva del título.
- Nunca leas tus diapositivas.
Leer tus
diapositivas es matar tu credibilidad. Evita esto creando diapositivas que
contengan palabras e imágenes clave, no oraciones enteras. Si una diapositiva
contiene alguna información que necesita para leer, lea en silencio junto con
ellos. Solo lea la diapositiva en voz alta si no es claramente visible para
todos.
domingo, 3 de diciembre de 2017
El modelo de Kirkpatrick
El
Modelo Kirkpatrick es el estándar mundial para evaluar la efectividad del
entrenamiento. Considera
el valor de cualquier tipo de capacitación, formal o informal, en cuatro
niveles. La
reacción de nivel 1 evalúa cómo responden los participantes a la capacitación. Nivel
2: medidas de aprendizaje si realmente aprendieron el material. El
comportamiento de nivel 3 considera si están usando lo que aprendieron en el
trabajo, y los resultados del nivel 4 evalúan si la capacitación tuvo un
impacto positivo en la organización.
Creado
por el Dr. Don Kirkpatrick en la década de 1950, el modelo se aplica antes,
durante y después del entrenamiento para maximizar y demostrar el valor del
entrenamiento para la organización.
El
modelo ofrece un proceso práctico paso a paso para capacitar a profesionales de
todo el mundo para demostrar el valor de sus esfuerzos y evitar la pérdida de
fondos o sus trabajos. En palabras
simples, tenemos cuatro niveles:
Nivel 1: Reacción
El
grado en que los participantes consideran que la capacitación es favorable,
atractiva y relevante para sus trabajos.
Nivel 2: Aprendizaje
El
grado en que los participantes adquieren el conocimiento, las habilidades, la
actitud, la confianza y el compromiso previstos en función de su participación
en el entrenamiento
Nivel 3: Comportamiento
Nivel 3: Comportamiento
El
grado en que los participantes aplican lo que aprendieron durante el
entrenamiento cuando vuelven al trabajo.
Nivel 4: Resultados
El
grado en que los resultados específicos se producen como resultado de la
capacitación.
El
modelo aborda efectivamente las tres principales razones para evaluar los
programas de entrenamiento. Primero,
para mejorar el programa. La mayoría de los profesionales de la capacitación
están acostumbrados a evaluar los programas de capacitación con el fin de
mejorarlo. Usando los métodos formativos (durante el programa) y sumativo
(después del programa), hacen preguntas relacionadas con la forma en que los
participantes disfrutaron el programa, si aprendieron información clave y cómo
el programa podría mejorarse para sesiones futuras. Este tipo de información es
útil para los profesionales de aprendizaje y rendimiento para medir la calidad
de sus programas de capacitación, materiales y presentadores. Si la evaluación
del programa de capacitación muestra que el programa fue bien recibido y se
aprendió información clave, entonces el programa puede llamarse capacitación efectiva.
En
segundo lugar, para maximizar la
transferencia de aprendizaje al comportamiento y los resultados
organizacionales posteriores. Los profesionales más capacitados en capacitación
se dan cuenta de que incluso los programas de capacitación mejor diseñados y
bien recibidos son de poca utilidad a menos que lo que se aprende en la
capacitación sea relevante y se implemente en el trabajo. Esto a menudo se
llama la transferencia del aprendizaje al comportamiento. Es aquí donde la
implementación deliberada del Modelo
Kirkpatrick realmente ayudará a aumentar el grado de aplicación en el
trabajo y, por lo tanto, su impacto en el negocio o la misión de la
organización. Si lo aprendido se traduce en un mejor desempeño laboral,
entonces es posible lograr mejores resultados organizacionales. Si la
evaluación de la capacitación muestra que el desempeño en el trabajo aumentó y
los resultados mejoraron, entonces se ha producido la efectividad del entrenamiento.
Tercero, demostrar el valor de la capacitación para la
organización. Los profesionales de aprendizaje y rendimiento deben ser capaces
de mostrar el valor organizativo de su formación. Al igual que cualquier otro
departamento de una organización, la capacitación no está exenta de mostrar
cómo los recursos asignados a ellos se han utilizado correctamente. Al
recopilar datos relacionados con la capacitación efectiva y los profesionales
de eficacia, aprendizaje y rendimiento de la capacitación pueden demostrar de
manera creíble el valor que la
capacitación ha aportado a la organización.
Sus principios básicos son:
- El final es el comienzo.
- El retorno de las expectativas (ROE) es el último indicador de valor.
- La asociación comercial es necesaria para generar un ROE positivo.
- El valor debe ser creado antes de que pueda ser demostrado.
- Una convincente cadena de evidencia demuestra su valor final.
Para
más información sobre el modelo puede visitar:
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